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Tras casi cien años de la promulgación de la primera Ley Federal del Trabajo en México, se han tenido un gran número de cambios que nos han permitido preservar las fuentes de empleo en las circunstancias actuales, pero aún queda mucho por hacer para garantizarse los derechos laborales, y al mismo tiempo generar un entorno que incentive la inversión en el territorio nacional.
Si bien desde la publicación de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos el 5 de febrero de 1917 ya se establecían disposiciones que protegieran a los trabajadores, en la práctica continuaban existiendo condiciones de trabajo riesgosas para la salud del personal, por lo que, tras lamentables accidentes y huelgas significativas en el país, se emitió la primera Ley Federal del Trabajo el 28 de agosto de 1931.
A 94 años de su promulgación, vale la pena hacer un breve recuento de los principales cambios que ha tenido la legislación laboral mexicana durante este tiempo.
Si bien la primera ley laboral reconoció el derecho de los trabajadores de estallar una huelga para que se atendieran sus solicitudes, no fue sino hasta la Ley Federal del Trabajo de 1970 -casi 40 años después- que se incorporó el derecho al aguinaldo y la prima de antigüedad, así como la obligación de los empleadores de velar por la seguridad e higiene de los centros de trabajo; creándose así en 1972, el Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (Infonavit) y otorgarles créditos de vivienda a bajas tasas para los trabajadores.
Otras cuatro décadas después, se reformó sustancialmente la ley en 2012, dando oportunidad a los empleadores de contratar personal bajo un periodo de prueba o para capacitación inicial. Estos contratos y modalidades tienen gran importancia al permitir que los patrones terminen la relación de trabajo, sin que sea necesario pagar indemnizaciones a los empleados, en caso de que éstos no concluyan satisfactoriamente el periodo de prueba o la capacitación inicial que se haya pactado en el contrato. Aunque este tipo de terminación tiene ciertos requisitos (ej. contar con la opinión no vinculante de la Comisión Mixta de Capacitación, Adiestramiento y Productividad respecto de la permanencia del trabajador, así como concluir el vínculo laboral el último día del periodo de prueba o de capacitación inicial, según sea el caso), es una opción justa que protege también la antigüedad, derechos de seguridad social e igualdad de beneficios para los empleados contratados en estos esquemas.
Esta reforma también estableció un límite de un año para los salarios caídos durante los juicios, lo cual generó que la duración de los mismos se acortara al ya no existir un incentivo para dilatar los procesos judiciales por más tiempo.
Más tarde, en 2019, se modificó de manera importante la ley al cambiar las autoridades y procesos para resolver conflictos entre trabajadores y patrones, lo cual trajo como beneficio juicios más cortos y menos litigios, ya que se requiere que el conflicto primero pase por una fase de conciliación obligatoria ante los Centros de Conciliación Laboral, los cuales han logrado que 70% de las controversias se resuelvan por mutuo acuerdo sin tener que llegar a un Juzgado.
De igual manera, esta reforma adiciona a la ley mecanismos para que los trabajadores tengan una participación real en la elección de su sindicato, así como en la aprobación de los contratos colectivos de trabajo y las revisiones posteriores a su clausulado, dando así mayor certeza a los empleados, respecto a quién y cómo se les representa.
Como sabemos, los cambios legislativos en materia laboral no han parado desde entonces, pues posteriormente se establecieron nuevas reglas para la subcontratación y el teletrabajo, se incrementó el periodo vacacional mínimo, se adicionaron normas para el otorgamiento de sillas a trabajadores cuyas labores se llevan a cabo primordialmente de pie, y se reguló el trabajo realizado a través de plataformas digitales.
Aunque es claro que el objetivo de estas reformas ha sido siempre el mejorar las condiciones laborales para los trabajadores y fortalecer la posición del empleado ante su patrón para lograr un equilibrio, algo que se está pasando por alto en todas estas modificaciones, es el incentivo para que el sector patronal no solo cumpla con lo ordenado por la ley para evitar sanciones, sino que incluso implemente mejores prácticas que repercutan en mayores beneficios para los trabajadores.
Esto es sumamente importante y necesario de cara a la globalización en la que vivimos hoy, en la que si una empresa multinacional considera que la operación en cierto país cada vez implica más gastos, es más probable que prefiera retirar su inversión y operar desde algún otro lugar donde tenga un mayor margen de ganancia.
Aunque hasta ahora gran parte de las empresas en México han demostrado su compromiso en continuar generando empleos a pesar del constante aumento de requisitos legales, no podemos dar por sentado que esta dinámica continuará igual si las próximas reformas que se tienen en el tintero (ej. reducción de jornada, equidad salarial, aumento de aguinaldo, etc.) no prevén algún beneficio fiscal, económico u operativo para las organizaciones.
Después de todas las reformas laborales que han entrado en vigor, pareciera que el tan anhelado equilibrio entre el empleador y el trabajador se está logrando y que es momento de tratar a ambas partes con igualdad de condiciones desde que se crean o modifican las normas.
Socia de Littler
X: @Littler
