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No importa de qué generación se trate, sea Millennial , Generación X o Baby Boomer , todas coinciden en que una clave para lograr mayor participación de mujeres en puestos de liderazgo es la flexibilidad .
El 42% de los líderes consultados en diferentes países consideran que la flexibilidad laboral es la clave para contar con más mujeres en posiciones de liderazgo, mientras que 33% asegura que la implementación de mejores políticas reducirá el sesgo por género , de acuerdo con los resultados del estudio “siete pasos para una inclusión consciente” que realizó ManpowerGroup a nivel global.
La investigación señala que “las mujeres no están buscando favores, sino igualdad de condiciones.
"Ni condiciones ventajosas, sino centrarse más en los resultados para tener un mayor control sobre cómo y cuándo llevan a cabo el trabajo”.
Si bien sigue siendo un reto para México la equidad de género , es evidente que las empresas “estamos buscando implementar acciones concretas que nos permitan entrelazar su vida profesional y familiar, sabemos que la figura femenina representa más del 50% de la fuerza laboral a nivel mundial ”, aseguró María Luisa Rocha , directora regional de ManpowerGroup.
Como contraste, vale la pena destacar que menos del 25% de las mujeres alcanzan puestos de alta gerencia , lo que nos obliga a replantear temas de desarrollo de carrera.
De acuerdo con el Foro Económico Mundial , a través de su Informe Global de la Brecha de Género , alcanzar la equidad podría tardar hasta 170 años , debido a la persistente desigualdad salarial y a la baja participación de las mujeres en el mercado laboral .
De acuerdo con la experiencia de los líderes empresariales, los pasos que las organizaciones pueden seguir para llevar a la figura femenina hacia puestos de liderazgo, bajo la idea de una inclusión consciente, son:
1.- Cambia tú primero : Es importante creer en que esto se puede lograr, de lo contrario no funcionará si el cambio no es auténtico.
2.- Los líderes tienen que hacer suyo el compromiso, no delegarlo : La equidad de género no se puede delegar al departamento de recursos humanos, debe estar alineada con la estrategia de negocios y fluir desde arriba, desde el equipo de liderazgo.
3.- Cambia el cuestionamiento “¿por qué no?” : Al momento de elaborar la planeación, en lugar de decir “ella no tiene la experiencia”, es mejor plantearse “¿qué necesitamos para que funcione?”.
4.- Contrata personas que valoran a las personas : Si contratamos personas que valoren a los otros, encontrarán la forma de optimizar todo el potencial humano, incluidas las mujeres.
5.- Promueve una cultura de inclusión consciente, los programas por sí solos no funcionan : La rendición de cuentas se sitúa en los líderes de altos niveles y los tomadores de decisiones para promover una cultura de Inclusión Consciente.
6.- Sé explícito: ¿mujeres dónde y cuándo? : Hombres y mujeres deben estar representados en todos los niveles y en cada unidad de negocio. Los líderes deben saber exactamente dónde necesitan que estén las mujeres.
7.- Toma las riendas y establece objetivos alcanzables y medibles : Cada decisión de contratación y promoción se puede justificar, pero si ello no se acerca hacia el punto de inflexión, la Inclusión Consciente y la equidad de género simplemente no sucederán. Articular una visión de talento: cómo cambiarán las cosas, cómo se verán y para cuándo.
Planear para ello como si fuera una inversión o prioridad de negocio estratégica. El verdadero cambio requiere tiempo, atención y disciplina.
“Hoy las economías lograrán el éxito si adoptan una cultura de poder compartido entre hombres y mujeres. En el caso de ManpowerGroup, desde 1999 nos dimos cuenta de la necesidad de integrar a las mujeres al equipo de dirección, y una década después nuestro Consejo Directivo contaba con más de una tercera parte de participación femenina. Actualmente una tercera parte de los altos ejecutivos y la mitad de los líderes emergentes de esta firma, son mujeres”, comentó Rocha.
jabf
