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Sabemos que las empresas familiares son relevantes para cualquier economía. A nivel mundial, se estima que contribuyen con 50% a 60% del Producto Interno Bruto.
México no es la excepción, se estima que más de 95% de las empresas privadas de capital nacional son de carácter familiar.
Uno de los temas más relevantes para que este tipo de empresas logren su continuidad es la sucesión. Es una realidad de vida que, tarde o temprano, quien ocupa el liderazgo en una empresa, se tendrá que ir. Quizá no porque quiera, sino porque la vida lo retire.
Una característica importante que hace este momento tan relevante es que quien hace cabeza concentra todo el poder de la misma. Es la o el accionista principal o único y tiene la máxima posición de autoridad en la empresa, al ser la o el director general, muchas veces también presidente del consejo, y quien hace cabeza en la familia.
La salida de quien ha fundado una empresa, su dueña o dueño, y la ha hecho crecer, la maneja de forma admirable y controla todo lo que pase en la misma es, desde el punto de vista de este autor, una crisis. Y lo es porque el vacío que deja una persona así será llenado, de una u otra forma.
Las sucesiones básicamente pueden ocurrir de dos formas: de manera planeada, llevada a cabo en un momento específico, o de forma inesperada y súbita.
En la primera opción, la planeación no consiste que en el dueño se retire cuando cumpla 65 años. Se trata de crear el momento más oportuno y adecuado para un relevo de esa magnitud.
Un aspecto relevante que debe considerarse es tratar de no hacer un cambio de líder en un entorno de alta volatilidad o a la mitad de un proyecto de gran riesgo y alto impacto para el futuro de la empresa.
Por otro lado, el gran problema de dejar que la sucesión la decida la fortuna o el azar es que a la crisis de un cambio sin planeación de liderazgo se le pueda sumar una crisis en el entorno, creando las condiciones para que la empresa deje de existir, en lugar de que logre su continuidad.
La sucesión llegará, y es mejor que eso ocurra tratando de asegurar una exitosa transición frente a la alternativa de no hacer nada y dejar todo al azar, maximizando los riesgos de que la empresa fracase y la familia se desintegre.
No es un tema menor para quien hace cabeza el dejar todo en orden. La lista de temas que necesitan ser atendidos puede ser intimidante, máxime si la familia empresaria ha caído en alguna o todas las confusiones que comentaba en el artículo previo en este espacio. Y es que poner orden en la familia cuando se ha acostumbrado a todos al abuso, a la falta de rendición de cuentas, a la incorporación de familiares sin orden o idea y a un largo etcétera, traerá consigo enojo y conflicto.
Por poner un ejemplo: si un hijo o una hija está haciendo daño al negocio, tendrá que ser separado de la dirección y/o propiedad de la empresa antes de que la sucesión pueda llevarse a cabo. Si no lo hacen la matriarca y el patriarca, le dejan esa tarea al sucesor, que tendrá que asumir los costos y quizá no pueda superar el conflicto que algo así implica. Es fundamental garantizar que la transición del poder, el patrimonio y la gestión funcione de manera adecuada para que cuando la ausencia de ese líder se dé, ya todo esté previsto y funcionando.
Si usted, amable lector, es miembro de una familia empresaria o de una empresa familiar, tenga por seguro que también va a pasar en la organización en donde hoy está. ¿Cuál de las dos alternativas se está eligiendo?
Director del Centro de Investigación para
familias de Empresarios CIFEM-BBVA
Bancomer de IPADE Business School.
