Más Información
El momento que hoy se vive en las oficinas alrededor del mundo es único. Como nunca antes, tres generaciones comparten espacio y por ello, tienen que aprender a convivir entre ellas para generar las sinergias necesarias para alcanzar las metas laborales. Pero el reto no sólo lo tienen los colaboradores de distintas edades, sino también las empresas, en cuanto a la atracción y retención de talento.
De hecho, éste es el principal reto al menos a 10 años de distancia: Retener y compensar a los empleados para que se queden en las organizaciones. Este resultado lo encontró la consultora KPMG luego de encuestar a varios profesionales de recursos humanos en el estudio El desafío de retener generaciones”.
Pero la empresa que lo logre, va a gozar de muchos beneficios, entre ellos, la retención de talento. Y esta retención de talento incluso puede convertirse en un diferencial y una ventaja competitiva frente a otras compañías.
Hoy los reflectores están puestos en los millennials, la generación más joven que hoy conforma cerca de 20% de la plantilla laboral pero que se espera en unos años domine las oficinas del mundo.
Ellos son importantes en la escena del trabajo porque precisamente se incorporan cada vez más a las filas de las empresas sin que éstas tengan una estrategia clara para retenerlos.
De hecho, 52% de las empresas mexicanas no tienen una estrategia para hacer que esta generación se quede entre sus filas, de acuerdo con un estudio de Hays.
Pero la realidad es que no son los únicos que las empresas desean retener. La generación X —aquellos nacidos entre la década de los 60 y 80— y los baby boomers (esa generación nacida en el boom de natalidad de la posguerra) también tienen necesidades muy particulares que es necesario conocer para hacer que se queden en las organizaciones.
“Esta composición tan diferente no sólo de personalidades sino de tipo de pensamiento, se traduce en necesidades distintas. Las empresas generan las prestaciones de forma global, lo que está complicando sobre todo que los millennials vean atractivos los paquetes que ofrecen”, explica Omar Giordano, director de beneficios de Lockton México.
Entonces, ¿cómo retenerlos a todos? La respuesta es de inicio simple: Darle a cada generación lo que está buscando. Esto se logra a través de planes de beneficios flexibles y consisten en ofrecerle a los miembros de cada generación una serie de opciones de compensaciones y beneficios que se pueden adaptar más a las necesidades que tienen.
La realidad es que suelen ser las organizaciones más grandes y sobre todo las extranjeras afincadas en México las que ofrecen este tipo de paquetes de compensaciones diferenciadas.
“Los esquemas así son adaptables a cualquier tipo de empresa pero el abanico de posibilidades se limita en función del tamaño. Normalmente las pymes no dan un abanico muy amplio de prestaciones, entonces hay poco con qué jugar”, explica el especialista de Lockton.
Sin embargo, las pymes también pueden ofrecer compensaciones diferenciadas que les permitan tener la oportunidad de que sus colaboradores se motiven y se queden. Así, es necesario conocer qué es lo que quiere cada grupo de edad, lo cual suele variar bastante.
Los que ya van de salida
Hay que empezar por los más grandes del entorno laboral: Los baby boomers. Es verdad que hay uno que otro tradicionalista (aquellos nacidos en la década de los 30) pero ya son una minoría, así que hay que centrar la atención en estos bebés que nacieron como fruto del boom de natalidad de la posguerra y que hoy están próximos a retirarse.
“Es gente que ha convivido con el detrimento de la seguridad social y su principal inquietud es que su jubilación sea adecuada a sus niveles de vida. Por supuesto la salud también es un tema muy importante, ellos están pensando en el ahorro y las pensiones”, asegura Omar.
En este sentido, la American Management Association recomienda darles beneficios médicos completos. En el caso de que éstos tengan un esquema de medio tiempo, esto puede ayudar a retener a los más capacitados e incluso puede ser más barato que traer nuevos colaboradores que necesitan de capacitación. “Muchos trabajadores mayores, particularmente aquellos que optan por un trabajo de medio tiempo, buscan compañías que les ofrezcan cobertura médica”, sostiene la asociación.
Los baby boomers quieren tener sus ahorros para el retiro y sus inversiones seguras, sostiene ClearCompany, una empresa dedicada a desarrollar software de recursos humanos. La recomendación es ofrecerle a esta generación paquetes que les permitan conservar sus beneficios regulares y que le permitan disminuir sus horas, para que puedan trabajar y encaminarse hacia el retiro e incluso, esto ayudaría a la productividad. “Las empresas inteligentes se apoyarán en estos miembros para apoyar en los planes de sucesión y en la transferencia de conocimiento a través de la mentoría”, asegura un texto de esta consultoría al respecto.
La X
Son los que hoy están en posiciones senior dentro de las organizaciones. Un estudio de KPMG los define como “los grandes generadores de negocio” y sostiene que para ellos es muy atractivo un esquema que combine compensaciones a corto plazo con un plan de retiro.
Asimismo, son ellos los que tienen hijos pequeños o de mediana edad, por lo que ofrecer paquetes relacionados con la familia puede resultarles también muy atrayente.
“En esta generación se busca una mayor protección de la integridad para la familia, así que en estos paquetes se debe buscar mejorar la cobertura de gastos médicos mayores e incrementar los seguros de vida”, explica Giordano.
Al ser la generación que tiene hijos pequeños, ellos necesitan horarios flexibles que les permitan atenderlos y esquemas de trabajo remoto que les permitan estar con sus pequeños desde casa cuando sea necesario.
De hecho, un estudio realizado por la organización sin fines de lucro World at Work, encontró que para los padres de hijos menores
de seis años, es mucho más importante el balance entre vida y trabajo que para el resto de
las generaciones.
La generación más joven
Los millennials son los que hoy representan un mayor reto para las organizaciones, debido a que son muy diferentes de sus antecesores. Por ejemplo, ellos prefieren ganar menos dinero a cambio de flexibilidad laboral y de tener la oportunidad de tener nuevos retos de forma constante. Con ellos terminará el “horario de 9 a 5”. La mayoría (77%) piensa que un esquema de trabajo flexible los hace más productivos para personas de su edad, de acuerdo con un estudio de la Bentley University.
En general, la flexibilidad es un tesoro para esta generación. Ellos conciben sus carreras profesionales como “olas de caminos cambiantes”, más que de una manera lineal, según explica un estudio de ManpowerGroup, por lo que beneficios en este sentido son muy valorados.
Al contrario de lo que se piensa, ellos están conscientes de que van a trabajar más pero precisamente por esto están buscando tener un descanso para viajar o para alcanzar metas personales. Cerca de 80% de los encuestados por ManpowerGroup prevé tomar recesos de más de cuatro semanas a lo largo del camino, principalmente por razones personales, así que una concesión de este tipo incluida en un paquete de beneficios, a ellos será oro para ellos.
Esta generación empezó a cotizar después de la reforma a la ley del IMSS que se realizó en 1997, lo cual hace que, a diferencia del resto de generaciones, ellos sólo tengan lo que ahorren en su Afore para retirarse, por lo que les puede ser atractivo un esquema que los proteja en este sentido. Al adaptarse a sus necesidades, las empresas no sólo los atraen sino que los pueden retener por más tiempo. En general, un beneficio que puede ser muy valorado por todas las generaciones es el del bienestar, así que ofrecer prestaciones relacionadas con salud y balance de vida, puede ser muy valorado.
La recomendación para las pymes que buscan implementar esta modalidad de beneficios diferenciados, es ofrecer una serie de prestaciones base relacionada más con la generación que se quiere atraer principalmente, y de ahí ofrecer algunas otras opcionales, explica Omar.
