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A las organizaciones les conviene ser lideradas por una mujer, porque ellas, muchas veces hacen la diferencia. Varios estudios reafirman que ellas generan un tipo de liderazgo más colaborativo y el cual hace que los empleados estén más comprometidos. Por desgracia, todavía no es vigente hablar de la presencia de mujeres y hombres a la cabeza de las organizaciones, porque a cerca de 39 años que el término “techo de cristal” fue utilizado por primera vez, hoy es realidad.
Éste es un término que data de la década de los 80 y se presume fue utilizado por Gay Bryant en Estados Unidos, una editora británica que se concentró en crear revistas relacionadas con la identidad y el trabajo de la mujer, la cual lo utilizó para referirse a esa barrera invisible que hace que ellas ocupen puestos directivos.
Posteriormente, en 1991, en Estados Unidos se creó la Federal Glass Ceiling Commission, una instancia creada especialmente para estudiar este fenómeno, al cual se le describe como una “barrera invisible e infranqueable que evita que las mujeres escalen hasta la cima de la escalera corporativa, sin importar sus logros y capacidades”.
No sólo las mujeres siguen ocupando mucho menos espacios que los hombres sino que se encuentran también en desventaja en lo que a sueldos se refiere. Es una situación común a escqala mundial y México no es la excepción.
Según el informe Las mujeres en los negocios y la gestión: Ganando impulso, sólo 5% de las cabezas de las corporaciones más grandes a nivel global son mujeres. En México, el porcentaje está entre 5% y 10%, al igual que en otras latitudes como Italia, Brasil o China. Sólo en países como Finlandia, Suecia o Noruega, el porcentaje sube a 20%. Quizá lo más preocupante es que en 30% de las compañías que respondieron a la encuesta no tenían mujeres en sus consejos de administración y 87% tenía a la cabeza de su consejo a un hombre.
En este mismo sentido, no hay tanta probabilidad de que tu jefa sea mujer en México.
El país está en el lugar 51 de 108, lo que hace que sólo se tenga 32% de posibilidades de que eso suceda.
No es que las mujeres no tengan cabida en las organizaciones, sino que ellas se concentran en ciertas posiciones como recursos humanos, relaciones públicas, comunicación, finanzas y administración. “La concentración de mujeres en ciertos tipos de posiciones de gerencia refleja el fenómeno de las ‘paredes de cristal’, el cual es la marginación por género dentro de las posiciones gerenciales”, apunta el estudio.
Ellas convienen
De acuerdo con una encuesta realizada en Estados Unidos por la consultoría Gallup, los trabajadores que tienen una jefa mujer están más comprometidos en promedio con su empresa que aquellos que trabajan con un hombre. Sin embargo, apenas un tercio asegura tener una jefa mujer.
“A pesar de que hay muchos gerentes exitosos, tanto mujeres como hombres, ellas tienen una ligera ventaja cuando se trata de compromiso. Y ésta es una ventaja que los líderes tienen que tomar en cuenta cuando deciden a quien nombrar gerente”, sostiene el estudio.
No sólo ellas generan más compromiso sino que están más comprometidas con la organización. Este estudio señala que 41% de las gerentes está comprometida, comparado con los hombres, que lo están en 35%.
“Las gerentes de cualquier edad están más comprometidas que sus contrapartes hombres, independientemente de si tienen niños en casa o no”, sostiene el estudio de G allup.
Si ellas están más comprometidas, es lógico pensar que son más propensas a contribuir más con la organización y con su éxito futuro, plantea la consultoría. Ellas no sólo animan al desarrollo de sus subordinados, sino que también revisan con más frecuencia la forma en la que progresan y establecen tareas motivadoras.
El resultado de Un estudio de liderazgo. Las mujeres lo hacen mejor tan los hombres, realizado por la consultoría Zenger Folkman, apunta más o menos en el mismo sentido.
De 15 competencias analizadas, las mujeres fueron mejores en la mayoría y los vacíos tendieron a darse en áreas dominadas por hombres como ventas, desarrollo de producto, área legal e ingeniería, entre otras.
Incluir mujeres —no sólo en puestos directivos— siempre será benéfico para la diversidad, pero no sólo eso, sino para la inteligencia de un grupo también.
Una investigación realizada por varios profesores del MIT Center for Collective Inteligence, encontró que hay muy poca correlación entre la inteligencia colectiva de un grupo y el IQ de cada uno de sus miembros. Sin embargo, esta situación cambia cuando se incluyen mujeres en el grupo. De esta manera, la inteligencia colectiva aumenta, según apuntan estos investigadores en la Harvard Business Review.
Ni la satisfacción, motivación y cohesión del grupo u otros factores afectan en su inteligencia colectiva. Pero los investigadores encontraron que “entre más mujeres, mejor”. ¿Por qué? Porque las mujeres tienen más sensibilidad social que los hombres. Al menos así salió evaluado en estos exámenes. La sensibilidad social se refiere a qué tan bien los miembros del grupo perciben las emociones de cada uno.
“Los grupos con más mujeres demostraron tener mayor sensibilidad social, la cual se tornó en inteligencia colectiva comparado con los equipos en los que había menos mujeres”, señala un texto al respecto publicado en Sciencedayly.com.
Un caso de éxito
Natura es una empresa brasileña con presencia en México desde 2005. Si bien es una organización de “alma femenina” —está dedicada a productos de belleza y cuidado personal—, han ganado el reconocimiento por fomentar la equidad de género por la consultoría Great Place to Work en su ranking 2016.
Natali Lima, directora de recursos humanos de la empresa, explica algunas de las políticas que han llevado a Natura a lograr la equidad de género, no sólo entre sus filas, sino también en sus cabezas: 64% de los puestos directivos están ocupados por mujeres.
¿Cuál es el camino? La especialista lo resume así: “La base de todo es la formación. La empresa tiene que tener un buen programa de desarrollo de gestión de personas para que estas mujeres se empoderen y partan de la empresa para seguir su camino. Tiene dos aspectos: La puerta de entrada, ¿cómo son los procesos de atracción de talento? Éstos tienen que ser mixtos. El segundo, es la importancia de desarrollar a los colaboradores a través de la capacitación y del plan de carrera”.
A la hora de reclutar, no hay diferencias. “No tenemos distinciones de género en las posiciones que ofrecemos. La publicamos como sexo indistinto. Ésta es la puerta de entrada y ésta ya habla de equidad de género”, explica Lima.
La cultura organizacional de la empresa está orientada no sólo en estar abiertos a la inclusión de las mujeres en todas las áreas sino en general, está abierta a la diversidad.
Natura tiene varios programas que buscan reconocer no sólo la equidad de género, sino en general, las necesidades de cada colaborador.
Por ejemplo, la empresa ofrece que las madres puedan estar mes y medio más con sus bebés con goce de sueldo y tres meses más sin paga. También la empresa le ofrece a los padres esta misma posibilidad aunque sólo por un periodo de 40 días con paga. “De la misma forma que cuidamos a la mamá, cuidamos al papá”, explica la directiva.
Las políticas que una empresa debe promover para que las mujeres puedan ocupar altos puestos directivos tienen que ir dirigidas a ofrecerles un plan de carrera dentro de la organización: Las mujeres que hoy ocupan puestos directivos en Natura no llegaron como directoras, sino que a lo largo del tiempo en el que han permanecido en la empresa se fueron formando y escalando posiciones dentro de la empresa conforme fueron pasando los años.
“No sólo tenemos un board compuesto más por mujeres que por hombres, sino que también valoramos mucho el crecimiento que logren estas mujeres y cuidamos que tengan un plan de carrera”, destaca Lima.
