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Necesitas que tus empleados estén más comprometidos con tu empresa, así que decides ofrecer un bono económico cada mes por cierta tarea cumplida. Pero las cosas no parecen cambiar más allá del cumplimiento de la meta. Nada más. Tú esperabas que fuese un aumento de motivación, pero no ocurre. No eres el único que deposita sus esperanzas en los incentivos económicos porque pensaba que eran los más efectivos para lograr ese estado que genera mayor productividad en los empleados: la motivación.
Las primas son la forma más común de recompensar a los empleados en las organizaciones. Los incentivos económicos a corto plazo y los programas de bonos dominan la forma en la que las empresas buscan reclutar, motivar y recompensar a sus empleados, según lo que encontró una investigación realizada por WorldatWork, una asociación de profesionales de recursos humanos que se concentra en estudiar los beneficios de las compensaciones y recompensas en el mundo del trabajo. Sólo 16% tiene un plan de incentivos a largo plazo, de acuerdo con este análisis.
“Es lo más fácil para las compañías porque no hay empresa que no sepa meterle dinero a la nómina. Es el ejercicio más sencillo que existe sobre la Tierra”, asegura Alberto Álvarez Morphy, director de IncentivAction, una consultoría dedicada a lograr la motivación laboral.
Pero este tipo de incentivos, los económicos, —las compensaciones y bonos, etcétera— deben ser sólo es una parte de lo que debería ser el paquete de recompensas de una organización, explica el estudio El valor y el retorno de inversión en el reconocimiento del empleado (“The Value and ROI in Employee Recognition”, su título en inglés).
“Las organizaciones pueden reconocer a sus empleados en varias formas, incluyendo la paga, beneficios o incentivos, así como con varias formas otras de estímulos, es sólo una parte del paquete”, sostiene este análisis.
No se trata de ofrecer incentivos económicos simplemente con la idea de tener empleados más productivos de un día a otro.
Al estudiar varios ejercicios hechos al respecto, lo que este estudio encontró fue que a diferencia de los programas de compensaciones e incentivos (bonos, etcétera), son los programas de reconocimiento los que tienen el potencial de aumentar la motivación y el compromiso con los empleados así como de lograr que los empleados mejoren el desempeño de su trabajo y sean más productivos, esto con una inversión limitada por parte de la empresa.
Millones gastados en motivar
Cada año, las corporaciones de Estados Unidos gastan cerca de 117 miles de millones de dólares en ofrecer alimentos, viajes, premios de reconocimiento y dinero a sus empleados, según el estudio Incentivos, motivación y rendimiento en el trabajo realizado por la Incentive Research Foundation.
¿Qué es lo que estas organizaciones tanto buscan? Un estado muy complejo de alcanzar (de acuerdo con Gallup, apenas poco más de 10% de los empleados a escala mundial están comprometidos con su empresa), la motivación. Es difícil que los colaboradores estén motivados porque, entre otras cosas, la subjetividad juega un papel muy importante. Mientras que para una persona cierto objeto es muy valioso, para otra no puede serlo, sólo por dar un ejemplo.
Pero alcanzarla es el mejor de los panoramas porque si los colaboradores de una organización están comprometidos con la empresa en la que trabajan y con lo que hacen, el valor del negocio aumenta. No sólo en lo que respecta a un valor económico para la marca sino que también se incrementa el valor de otras áreas al interior de la organización de una manera intangible.
El que los trabajadores estén motivados, hace que el valor de la compañía suba, no sólo porque éstos son más productivos y generan más, sino por otros valores añadidos.
¿El dinero? Para nada
Mckinsey hizo un ejercicio orientado a saber qué era lo que podía mantener motivado a aquellos trabajadores con un buen salario, y encontró que el dinero no puede construir el compromiso a largo plazo en ningún contexto.
“El dinero no motiva. No es que la gente no quiera tenerlo, pero ese recurso se va a confundir con el que ya recibe. Cuando involucras el recibo de nómina con ese estímulo, se pierde”, explica Alberto Álvarez Morphy, director general de IncentivAction, una consultoría dedicada a lograr la motivación en el empleado.
Un ejemplo para entenderlo: Si alguien te regala 50 pesos por haber hecho algo bien y los echas a tu cartera, al otro día es muy probable que ese dinero ya no esté y no sepas ni en qué te lo gastaste porque se confundió con el resto de dinero que traías.
Los estudios demuestran que a largo plazo el ofrecer incentivos económicos no ayuda a generar este compromiso con la organización; sin embargo, cuando se trata de mejorar el desempeño en tareas específicas, según apunta el estudio de la Incentive Research Foundation.
Si no es el dinero, ¿Qué es lo que mantiene a los empleados motivados? Una encuesta de Mckinsey encontró que hay tres motivadores que no están relacionados con dinero, los cuales tienen un poder más efectivo que los tres motivadores mejor evaluados en este ejercicio, los bonos económicos, aumento de sueldo o la posibilidad de tener acciones de la empresa en la que se trabaja.
Aquellos aspectos no monetarios —la atención de los líderes, por ejemplo, las conversaciones uno a uno; la posibilidad de liderar proyectos y el reconocimiento de los de arriba— tienen un “rol crítico” en hacer que los colaboradores sientan que sus empresas los valoran y les ofrezcan las oportunidades de que su carrera laboral crezca.
¿Por qué no lo aplican los líderes?
El dinero invertido en este rubro (documentado por Mckinsey en su estudio) disminuyó dramáticamente, pero ni así los líderes se concentraron en darle a sus empleados esta motivación a través de otros medios.
Durante la crisis de 2009, al menos 70% de las organizaciones hicieron un ajuste a sus programas de recompensas o durante los 12 meses previos planearon hacerlo. Pero en lo que a motivación se refiere, las cosas empeoraron: 30% de los ejecutivos encuestados aseguró reconocer menos seguido a sus subordinados.
La pregunta es: ¿Por qué las organizaciones no usaron los motivadores no financieros en un momento en el que el dinero era tan difícil de conseguir? Mckensey le da peso a una razón: a que los ejecutivos dudan en echar mano de otros recursos que exigen más creatividad ya que todavía no se atreven a desafiar la “sabiduría gerencial tradicional” de que “el dinero es lo que realmente cuenta”.
Esta mentalidad tradicional persiste y los ejecutivos todavía piensan que los bonos son el incentivo que domina. “Los gerentes ven la motivación en términos del tamaño de la compensación”, sostiene uno de los profesionales de recursos humanos entrevistado.
Aunado a esto, el motivar a los empleados de otras formas que no impliquen dinero representa un reto y mayor compromiso de las cabezas de la empresa.
Así, la recomendación es que como jefe dejes de esconderte en tu oficina y salgas a reconocer, conocer, convivir y aplaudir los logros de tus colaboradores. Eso realmente no cuesta nada más que esfuerzo y compromiso por parte del dueño de la empresa. Este reconocimiento seguramente forjará a largo plazo un mayor compromiso que un simple aumento de sueldo.
