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Para funcionar las empresas necesitan mucho más que maquinaria: necesitan gente talentosa que pueda enfrentar los retos que exige el mundo laboral de hoy. Suena a algo tan básico pero ha sido un concepto que ha tardado en permear en las empresas, porque el valor del recurso humano todavía no suele ser por completo valorado.
Quizá es por eso que en México uno de los problemas, además de la escasez de talento necesario —sobre todo para los puestos más especializados— es la alta rotación. A los empleados mexicanos les gusta brincar bastante de empleo y las empresas no saben retenerlos.
De acuerdo con el Estudio Saratoga Latinoamérica de PwC, en la región persiste un bajo compromiso por el colaborador, la falta de un plan de desarrollo para los colaboradores y por consecuencia, una alta rotación.
Según esta medición, México tiene una media de 5.4% de desvinculación voluntaria, más arriba de la media de la región (3.5%).
Así, uno de los retos más importantes para las empresas es el retener el talento necesario para su empresa.
Lo más valorado
Para retener este talento, primero es necesario que si eres dueño de una pyme, sepas que hoy el activo más valorado de una organización es su gente. Partiendo de esto, es necesario que empieces a poner mayor importancia a los recursos humanos que tienes al interior y en la gestión de talento que realizarás para retener a toda esa gente valiosa.
Desgraciadamente, estas prácticas no son comunes entre pymes. Las empresas con más de 500 empleados tienden a considerar la gestión de talento dentro de sus tres prioridades, mientras éste no es el caso de las compañías pequeñas donde a operación del área de recursos humanos tiene ofertas y experiencia más limitados, sostiene el HR Barometer, un estudio realizado por la consultora Michael Page.
“Esta guerra de talento no nada más es entre esas empresas triple A, sino que también las pequeñas empresas buscan atraer ese talento de otro tipo de compañías y viceversa. Hoy las empresas buscan que el talento entre e impacte rápidamente en la organización”, sostiene al respecto Alejandra Müggenburg, gerente ejecutiva en Michael Page.
Y es que en México existe una guerra de talento, porque la realidad es que hay muy pocos realmente preparados para lo que exige el mercado laboral, por lo que las empresas están peléandose a los pocos calificados. El talento que sí cumple con lo requerido por este mercado se recicla una y otra vez, cada vez cobrando más por lo que saben hacer bien, lo que a su vez genera inflación en los salarios y escasez de talento, explica un estudio de la consultora Hays.
Lo ideal es que dentro de tu organización exista un área de recursos humanos a través de la cual puedas manejar todo lo relacionado con la gestión del talento que necesitas, porque “hoy recursos humanos comienza a ser un aspecto fundamental para el crecimiento empresarial y tiene que continuar con esa evolución para poderse convertir en un socio no sólo comercial sino también operativo y estratégico, explica la especialista de Michael Page.
Sin embargo, no todas lo pueden hacer, lo que por supuesto no limita el que puedan implementar las mejores prácticas en este tema.
Necesitas establecer una estrategia para atraer talento, que es uno de los retos actuales de las áreas de recursos humanos las cuales no están reteniendo a sus empleados. En este tema, aquí van varios consejos.
Conoce las necesidades de la organización. El área de recursos humanos que abras debe conocer las necesidades de la empresa para que las estrategias no sólo vayan de acuerdo con las tendencias del mercado sino con las necesidades particulares de tu organización. “Tiene que ser una persona que debe entender qué es lo que quiere trabajar el negocio y hacia dónde quiere ir”, explica Alejandra. Si no cuentas con esta área, tú tienes que tener claras las necesidades de tu empresa.
Planes de carrera. Un estudio del Top Employers Institute encontró que cada vez es más difícil retener a los mejores colaboradores con incentivos tradicionales.
“Si quieres que tus empleados se queden en tu empresa, entonces dales buenas razones para que no se marchen a otro trabajo y enfócate en ofrecerles un plan de carrera”, agrega Antoinette Irvine, Vicepresidenta de RH de Unilever en el mismo documento.
Esto cobra importancia sobre todo si se toma en cuenta que los millennials —esa generación que está por dominar la escena laboral— buscan justamente este valor agregado que una empresa pueda ofrecerles tales como el establecer un plan de carrera.
Capacitación. “No capacito a mi gente porque me la roban” o “no capacito a mi gente porque entonces me piden más sueldo”, son dichos que recopila la Encuesta de Competencias Profesionales 2014 realizada por el Centro de Investigación para el Desarrollo (Cidac) para reflejar que las empresas todavía no entienden el papel y la importancia de la capacitación. Así que si algo tienes que saber de recursos humanos es que capacitar a tu gente debe ser prioridad.
Esquemas flexibles. Sólo 31% de las empresas tienen una política de trabajo flexible especificada por escrito, según cifras dadas por Michael Page. Si implementas tu área de recursos humanos, asegúrate de que estén este tipo de esquemas dentro de la estrategia de atracción de talento. No sólo se trata de permitir el que los trabajadores laboren desde casa, sino también de permitir que los empleados escojan sus propios horarios y sobre todo, que trabajen por resultados más allá de que deban de cumplir con un horario en específico.
Utiliza pruebas psicométricas. Si eres una pyme pequeña, es necesario que pongas atención en las verdaderas habilidades de tus candidatos y que no se te vaya a ocurrir contratar al primo de tu primo sólo por hacer el favor y no por sus competencias profesionales.
Quizá al aplicarla no se necesite a un especialista pero para interpretarla, es un hecho que sí lo necesitas. En este sentido, la recomendación sería, si no tienes esta área de recursos humanos, que contrates a una empresa de reclutamiento para que te ayude en este proceso o que compres algún software relacionado que sin necesidad de alguien especializado interpretes de manera general los resultados.
“Hay muchas pruebas psicométricas que te pueden ayudar a saber si la persona es adecuada al perfil que se está buscando y para saber si la persona tiene el grado de honestidad que se requiere”, explica Gerardo Calderón, director de mercadotecnia de Adecco México.
Contrata talento especializado. No sólo necesitas generalistas, sino gente que sepa hacer tareas concretas. Suena lógico pero a veces no lo es y las pymes no tienen personal suficientemente calificado. Necesitas tener el talento correcto para las funciones correctas.
Estar preparado para lo que viene. La organización tiene que tener claro que la generación más joven, los llamados millennials, se está incorporando a la escena laboral y se convertirá en mayoría en un futuro ya muy cercano.
Esto exige que las áreas de recursos humanos elaboren una estrategia que permita sacarle el mayor provecho. Un hecho innegable: a esta generación le gusta rotar constantemente, así que el retenerla no debe ser ya una preocupación, sino que las empresas deben preocuparse por sacarles el mayor provecho.
Ellos son muy apegados a la tecnología, defienden el balance vida-trabajo como una de sus prioridades, trabajan por resultados, no les gusta estar en una oficina, entienden el liderazgo como algo colaborativo y no de jerarquías y sobre todo, buscan que su trabajo les ofrezca más un valor adicional a su vida.
